残業代請求

会社（使用者）が従業員、特に退職した元従業員から、未払い残業代（時間外、休日、深夜の割増賃金）の支払いを求められることは、珍しいことではありません。労働基準法が改正され賃金の請求についての時効期間が３年とされましたので、（正確に述べますと、時効期間は、行使することができる時から５年（改正前は２年でした）、ただし、経過措置として「当分の間」３年とされています）残業代の支払い請求を受けた場合には、請求の時から遡って３年分の残業代を支払わなくてはならない可能性があります。

また、少し細かい話になりますが、残業代については訴訟で支払いが命じられる場合には、労働者の請求により裁判所が残業代と同額の付加金の支払いを命ずることができると定められていますので、裁判になった場合は３年分の残業代の２倍の金額を支払わなくてはならないおそれがあります。さらに細かくなりますが、賃金の支払の確保等に関する法律により、退職した労働者に対しては、退職の日までに残業代等を支払わなかった場合には退職の日の翌日から支払い済みまで年１４．６％の遅延利息を支払わなくてはならないと定められています。通常の遅延損害金の利息は３％ですから退職した従業員から残業代の請求がなされた場合にそれが認められた場合の会社の経済的な負担は相当なものになる可能性があります。

このようなリスクを避けるためには、日頃から残業代の未払いが生じないよう、職場における出退勤の管理をきちんと行う必要があります。直勤・直帰を認めている場合に、出退勤管理があいまいになりがちですが、争いの元と言わざるを得ません。また、固定残業代（残業手当）を導入している会社は、通常の賃金と割増賃金とが判別できるようになっているか、固定残業代が時間外労働に対する対価として支払われていると認められるか、今一度検証をして下さい。さらに、事業場外労働のみなし制、裁量労働制、高度プロフェッショナル制などは、要件を満たすことを前提に、法定の手続きを踏まないといけませんので、導入する場合は専門家のアドバイスを得ておくべきであろうと思います。