退職勧奨の事例
問題のある従業員に対して退職勧奨を行ったところ、解雇されたと主張された事案(地位確認等請求事件)
内容
株式会社Yを経営しているAは，経理の経験があるとして中途採用したXが，実際には経理の経験がほとんどなく，周囲の従業員や顧客とトラブルを頻繁に起こしたため，Xと面談を行い，「当社の社風に合わないと思われるので，退職を検討してもらえないか。」と述べた。これに対してXは，しばらく考えさせてほしいと述べた後，数日後に，「もう明日から会社には来ない。」と言って会社に来なくなった。しかし後日，Xは，株式会社Yに解雇されたがその解雇は無効であるとして，労働審判を申し立ててきた。
結論
裁判所は，Aが解雇という発言(又はそれに相当する発言)をしていないことを認定した。その結果，株式会社YからXへわずかな金額の支払いを条件に，Xが請求を諦める旨の調停が成立した。
解説
解雇とは，使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了をいうのに対し，退職勧奨とは，使用者が労働者に対し「辞めてほしい」「辞めてくれないか」などと言って，退職を勧めることをいいます(厚生労働省サイトより)。
退職勧奨は，解雇と異なり，あくまで辞めるか否かについて労働者の意思を尊重することが必要であり，上記の事案でも，Aが一方的に労働契約を終了する旨をXに通告した事実がなく，あくまでXの意思に委ねられていたことから，裁判所は解雇の事実を否定したものです。ただし，そもそも解雇できるような事案でもないのに「この退職勧奨に応じなければ解雇せざるを得ない。」と述べたり，退職を拒否している労働者に対して執拗に退職勧奨を繰り返すなど，労働者の任意の意思に委ねているとは言い難い事案も散見されるため，退職勧奨を行う際には，必ず弁護士の助言を得ながら行うべきと言えます。
なお，労働審判は，異議の申立があれば訴訟に移行しますが，訴訟は一般的に解決までに長い時間を要します。本件でわずかながらも金銭を支払ったのは，企業側が早期に解決して訴訟を回避する目的のためであり，そのような解決は，時間的にも労力的にも企業にメリットがあったと言えます。
