解雇・雇い止め

慢性的な人手不足が今後も続くことが見込まれる中で、優秀な人材の採用とその定着は、経営上、もっとも重要な課題の1つといっても過言ではないでしょう。しかしながら、他方で、採用した従業員が十分な能力を有していなかったり、さらには会社に悪影響や損害を与えるような行為をする者であった場合、その労働者と会社との契約関係を解消することを検討せざるを得ない場合があるでしょう。 いわゆる労働者との間の労働契約を終了させる方法として、労働者からの退職、労使の合意による合意解約のほかに、使用者が一方的に契約を終了させる解雇があります。ただし、使用者が従業員を解雇した場合、後日、労働者が「不当解雇」であって解雇は無効であり、自分は労働者としての地位を有すると主張し、その後の賃金の支払いと職場復帰を求めてくるリスクがあります。

解雇は、以下の3つがあります。 ① 普通解雇: 労働者の債務不履行を理由とする解雇であり、能力不足・成績不良・適格性の欠如や職務態度の問題を理由としたものになります。 ② 懲戒解雇: 懲戒権の行使としての解雇であり、社内規則に違反する重大な行為や社内での犯罪行為を理由とするものになります。 ③ 整理解雇: 経営上の理由から人員削減を目的に行われる解雇です。 それぞれの解雇には法的なルールがあり、不当解雇とみなされないよう、正当な理由を明確にしておくことが大切です。

日本の労働契約法では、解雇は「客観的に合理的な理由」があり、かつ「社会通念上相当」と判断される場合にのみ有効とされています。これは、解雇が従業員にとって非常に大きな影響を与えるため、慎重に行われるべきだからです。 そのため、有効に解雇を行うためには、慎重な検討と準備が必要です。 例えば、普通解雇の場合でも、ある労働者の能力が十分ではないと使用者が判断しても、それだけで解雇が有効と認められるわけではありません。特に使用者には、労働者に対し教育・指導する責任があり、単に問題行動がある、他の労働者とうまくいかない、能力不足といった現状のみをもって解雇は認められません。使用者は、十分に教育・指導し、その労働者に適切な注意・処分などを行い、それでも改善されず、企業内にとどめおくことができないという場合にのみ、解雇が認められます。 また、後日、争いになったときに備えて、このような事実を証拠によって証明できるようにしておく必要があるのです。 更に、懲戒解雇の場合は、従業員が重大な規律違反を犯していることが前提であり、就業規則にその行為が懲戒対象として定められている必要があります。