飲食店経営者が注意すべき労働問題と予防策

飲食業界は人材不足が深刻化している業種のひとつです。慢性的な長時間労働やシフト管理の煩雑さ、アルバイト比率の高さなどから、労務トラブルが発生しやすい環境にあります。実際、労働基準監督署による是正勧告や労働審判に発展するケースも少なくありません。また、慢性的な人材不足への対応として、外国人労働者に依存する店舗も増えていますが、言語や文化の違いも相まって労務トラブルは複雑化しています。

(1) 長時間労働と残業代請求

飲食業界では「営業時間が長い」、「人員不足」という要因から、長時間労働が慢性化する傾向があります。その結果として、問題化しやすいのが残業代の未払い請求です。例えば、固定残業代を導入しているものの就業規則や雇用契約書に固定残業代として認められるための適切な記載をしていない場合、労働者から「固定残業代は無効」と主張され、固定残業代として支給していたはずの賃金部分も時間外割増賃金を算定する際の基礎賃金に算入され、使用者側が考えていたものよりも高額の基礎賃金をもとに時間外割増賃金が計算されることになるケースもあります。過去３年分の残業代を請求されることで、数百万円単位の請求に発展することも珍しくなく、経営に与える影響は甚大です。また、アルバイトやパートが多い飲食店では、シフト管理や勤怠管理が重要です。しかし、シフト勤務時間が毎回バラバラであったり、短時間勤務と長時間勤務が混在し、しかも欠勤やシフト変更も多く、その管理は複雑です。また、労働時間の考え方を正しく理解していないことなどから、タイムカードの打刻と実際の労働時間が一致しないという問題が頻発します。例えば、営業時間後の片付け・賄いの準備を待つ時間・着替え時間が「労働時間に含めるか否か」が争いになったり、休憩時間とされている時間が、法的に「休憩時間」といえるのか否かについて争いになることがあります。裁判例では「使用者の指揮命令下にある時間」は労働時間と判断されるため、店側の一方的な判断は危険です。更に、飲食店では、店舗の責任者である店長は「管理監督者」であるとして残業代を支払わないケースが散見されます。しかし、労働基準法上の「管理監督者」としての要件を満たしていない場合は、残業代の支払いは必要です。裁判例では、形式的に「店長」という肩書きがあっても、経営者と一体的な権限を持たず、労働時間が厳格に管理されている場合などは、管理監督者とは認められないと判断されています。職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態に応じた適切な賃金管理が求められます。